Los prejuicios de género en el ámbito laboral son un problema histórico, que a pesar de los esfuerzos de muchos permanece, en especial en lo que refiere a la industria tecnológica – regida mayoritariamente por el género masculino. 

En las prácticas actuales de reclutamiento, promoción, y reportes de gestión, las mujeres continúan siendo subestimadas- y en algunos casos menospreciadas, a pesar de contar con todas las cualificaciones necesarias para un determinado cargo.

“Varias personas son familiares con la estadística que indica que una mujer devenga $0.80 por cada $1 que gana un hombre” dice Jonathan Finkelstein, CEO de Credly. “Claramente tenemos un problema que mucha gente atribuiría a los prejuicios de género. Tenemos al personal calificado, sin embargo este no está siendo promovido a posiciones de poder, y tampoco devenga igual que su contrapartida masculina” 

Varias organizaciones a nivel mundial han reconocido el problema y han ajustado sus políticas internas para promover la diversidad e inclusión laboral. Sin embargo, la condición parece permanecer- particularmente en áreas de IT, según lo indica Finkelstein. 

 “Una parte de esta situación está impulsada por la práctica “segura” de contratar de una base estable de entidades; inclinándose por favorecer a alguien con quien se ha trabajado exitosamente en el pasado” dice June Severino, CMO de Intelligent Product Solutions. “Entonces, una fuerza laboral predominantemente masculina a menudo recomienda contrataciones en base a un grupo predominantemente masculino de ex-colegas y/o referidos” 

Sin embargo, las nuevas tecnologías parecen traer soluciones a este sistema equívoco y aparentemente cíclico. 

El proceso de contratación tradicional 

Los candidatos a una posición tradicionalmente han listado sus propias habilidades y logros a manera de auto-reportaje, bien sea para su perfil profesional, en la aplicación al cargo, CV, o en la misma entrevista. 

“Eso estaría bien, excepto que hoy la estadística informa que el 85% de los empleadores han encontrado alguna mentira o interpretación confusa en un CV o formato de aplicación” dice Finkelstein. 

Cuando los empleadores confían enteramente en la información auto-reportada por los aplicantes, sin ningún tipo de verificación, existe un gran riesgo en el proceso de decisión. 

Tanto los prejuicios de género como los riesgos del proceso de contratación serían potencialmente solucionables, en un sistema que no diera lugar a interpretaciones personalizables sobre los logros de cada quien. Es allí en donde entran a jugar las Credenciales Digitales. 

¿Qué son las Insignias o Credenciales Digitales? 

Una Insignia Digital es una representación visual, verificada, de la consecución de un logro. La manera más simple de asimilar el concepto es pensar en un certificado físico que se tenga – llámese diploma en la pared, certificado en su billetera, etc- y llevarlo a un ”formato digital”. 

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Este formato digital, llamado Insignia, contiene mucha más información que el papel enmarcado en la pared. Por ejemplo un empleador puede saber, en tiempo real, si la certificación es oficial, quien la emitió, cuando, si tiene alguna fecha de caducidad, y mucha más información.

“Pienso en las Credenciales Digitales como la moneda laboral del mundo moderno” dijo Finkelstein. “Ellas muestran lo que el capital humano puede aportar a cada problema o a cada oportunidad. Las áreas de HR pueden incluso elaborar sobre qué set de estas credenciales serían determinantes para una posición.”

Las Insignias Digitales son entonces aquella moneda que habilita un terreno común para todos los géneros, haciendo que sea la trayectoria de carrera lo importante y visible.